A adoção da inteligência artificial (IA) nos processos de recrutamento e seleção vem crescendo rapidamente no Brasil. Empresas de diferentes setores já utilizam algoritmos para triagem de currículos, análise de perfil comportamental e até entrevistas automatizadas. A promessa é de ganho em eficiência, redução de custos e aumento da assertividade na contratação. Contudo, esse avanço traz também novos desafios jurídicos e éticos que não podem ser ignorados pelos gestores de Recursos Humanos e diretores jurídicos.
Conformidade legal e a Proteção de Dados (LGPD)
Sob a ótica legal, o uso da IA no recrutamento deve observar princípios constitucionais, normas da CLT e, sobretudo, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). As informações fornecidas por candidatos envolvem dados pessoais sensíveis, que demandam tratamento específico e seguro. Isso inclui a obtenção de consentimento específico dos candidatos, a definição de prazos para retenção de currículos, a criação de canais de atendimento para solicitações de exclusão de dados e a nomeação de um encarregado de proteção de dados (DPO). Essas medidas não apenas demonstram conformidade legal, mas também reforçam a credibilidade da empresa diante do mercado e dos próprios candidatos. Qualquer falha no consentimento, na finalidade do uso ou na transparência do processo pode gerar responsabilização para a empresa, seja por danos individuais ou coletivos.
O risco de vieses algorítmicos e discriminação indireta
Outro ponto crítico é a possibilidade de vieses algorítmicos. Ainda que muitas vezes não intencional, a utilização de softwares treinados com bases de dados limitadas pode resultar em discriminação indireta, favorecendo ou excluindo candidatos por critérios não objetivos. Casos desse tipo já foram alvo de discussão em diferentes países e começam a ganhar atenção no Brasil. No âmbito jurídico-trabalhista, a discriminação no recrutamento pode gerar ações indenizatórias e sanções administrativas, comprometendo não apenas a contratação, mas a imagem institucional da organização.
Transparência no processo seletivo e dever de informação
Além disso, a transparência no processo seletivo deve ser reforçada. O candidato tem direito de saber que está sendo avaliado por sistemas de IA, quais critérios são utilizados e como seus dados serão tratados. O não cumprimento desse dever informativo pode ser considerado violação à boa-fé objetiva e ao princípio da transparência previstos na LGPD. Empresas que ocultam ou não esclarecem adequadamente o uso da tecnologia correm maior risco de sofrer questionamentos judiciais e administrativos.
Responsabilidade da empresa contratante (Responsabilidade Solidária)
Outro aspecto que merece atenção é a responsabilidade solidária. A terceirização do processo de recrutamento para consultorias ou plataformas digitais não exime a empresa contratante de responder por eventuais irregularidades. Isso significa que, ainda que o sistema utilizado seja de um fornecedor, cabe à organização verificar se os procedimentos estão em conformidade com a legislação trabalhista e de proteção de dados.
Medidas preventivas e estratégias de mitigação de riscos
Para reduzir riscos, a primeira medida preventiva é a elaboração de políticas internas claras sobre o uso da IA no recrutamento. O RH deve ser orientado a documentar todas as etapas do processo, manter registros sobre critérios de seleção e comprovar que não houve discriminação. É igualmente recomendável que cada sistema de IA passe por auditorias periódicas, avaliando se os algoritmos estão alinhados a práticas de igualdade e não-discriminação.
Capacitação de equipes e postura estratégica
A capacitação das equipes de RH e jurídico também deve ser prioridade. É necessário treinar profissionais para compreenderem as limitações e os riscos do uso da IA, bem como para responder a questionamentos internos e externos sobre o tema. Ao adotar uma postura preventiva, a empresa não apenas evita litígios, mas também promove um ambiente de recrutamento mais justo, transparente e alinhado às exigências legais.
Inovação com responsabilidade jurídica
O uso da inteligência artificial no recrutamento pode representar um grande diferencial competitivo, desde que acompanhado de responsabilidade jurídica e ética. Empresas que negligenciam esses cuidados correm o risco de enfrentar ações trabalhistas, multas por descumprimento da LGPD e danos reputacionais de difícil reparação. Já aquelas que atuam de forma estratégica e preventiva fortalecem sua marca empregadora e criam processos seletivos mais eficientes e confiáveis.
*Ana Carolina Vasconcelos é especialista em direito trabalhista na Mazzucco&Mello Sociedade de Advogados.
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